Hvordan bygge psykologisk trygghet i team – del 2

Råd 2: Bevisstgjør det enkelte medlem.

En forutsetning for et effektivt team er at alle bidrar helhjertet. Det gjør en ikke hvis en ikke vet hvorfor en er der. 

Hva gjør jeg egentlig her? Den følelsen har jeg kjent på. En forelesningssal der jeg ikke har skjønt bæret. Tavla kunne vært opp-ned og jeg hadde forstått like lite.

Jeg har også kjent på det i teamarbeid. Der vi er så udisiplinerte at jeg ikke ser sammenhengen mellom diskusjonen og målet med møtet. Eller vi blir så opptatte av å få sagt vårt at diskusjonen ikke egentlig går noen vei. Sleng på at vi snakker i munn på hverandre så har du virkelig oppskriften på en uappetittelig teamlapskaus. Har det egentlig noe å si om jeg bidrar i denne diskusjonen da?

Å utnytte teamets potensiale

Tanken om å bruke team til å løse oppgaver er for å skape en merverdi. Gjennom å bygge på hverandres kunnskap og kapasiteter, kan vi oppnå mer sammen enn vi ville gjort hver for oss. Ideen om at 2+2 kan bli lik 5.

Iblant oppnår vi nok mindre sammen enn hver for oss. 2+2 blir lik 3 i stedet, fordi vi sauser bort tiden til hverandre. Da kunne vi utrettet mer med individuelt arbeid.

For å kunne oppnå den ønskede merverdien, må det enkelte teammedlem kjenne seg som en viktig del av dette teamet og føle at de andre vil en vel.

Jeg er en viktig del av dette teamet

Sist skrev jeg om å ta seg tid til å legge et solid grunnlag for samarbeid før en går i gang med arbeidet. Den nevnte teamkontrakten kan bidra til å bygge en felles forståelse av at vi trenger alle, og sammen finne ut hvordan vi kan utfylle hverandre best mulig.

Gjennom slike prosesser bygger vi eierskap til teamets videre arbeid. Jeg forstår lettere hva som forventes av meg og hva jeg kan bringe inn i dette teamet.

En teamkontrakt er dog ikke mye verdt om en ikke følger opp i praksis. Å bygge trygghet rundt oss er et valg vi alle tar. Daglig, ifølge studiene mine. Hvordan? 

Fokuser på hva den enkelte bidrar med i teamet og verdsett det eksplisitt. «Jeg er takknemlig for at du er i dette teamet, for du hjelper oss å holde fokus i møtene.» 

Eller jeg kan spørre genuine spørsmål. Og lytte. Vise at jeg oppriktig bryr meg om hva du mener. Om vi erstatter en brøkdel av alle påstandene våre med spørsmål, bidrar vi til økt trygghet.

Jeg har folk rundt meg som vil meg vel

Vi skal tåle å bli målt på våre prestasjoner, men det kan være temmelig slitsomt i lengden om alt vi gjør skal være gjenstand for evaluering. Jeg trenger å kjenne at jeg blir verdsatt for den jeg er, ikke bare for det jeg gjør. Sosial støtte har stor betydning for måten vi utfører vår jobb på. 

Paradokset i en teamkultur der vi ikke tar oss tid til å bygge en felles forståelse av at vi er her for hverandre, er at vi sløser bort tid på ineffektive prosesser. Prosesser som hadde gått raskere om vi hadde visst hvem vi kunne støtte oss på og brukt mindre energi på å lure på om noen tar imot meg om jeg faller.

Jeg besøkte nylig Knowit Experience Bergen for å snakke om betydningen av feilbarlighet og trygghet for effektive team. Det var utrolig inspirerende å se deres bevisste valg om å bygge en kultur der en kan dele sine feil og gjøre seg sårbar, uten at det skal ha noen negative konsekvenser. Tvert imot, det ble heiet fram. En forbilledlig kultur.

Å feile er ikke målet – men å feile er naturlig. Bruker vi mindre energi på å se bra ut for å skulle bli likt, så har vi mer energi til overs for å gjøre en best mulig jobb.

Det myke og det harde

Softe greier dette, Bård. Mulig det. Men det er ikke på bekostning av struktur og krav. Neste innlegg vil handle om hvordan denne bevisstgjøringen også henger sammen med opplevelsen av klare roller og rammer. Psykologisk trygghet betyr ikke at alt er greit.

For den som vil lese mer:

  • Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly44(2), 350-383.
  • Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly24, 285–308. 
  • Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of applied psychology87(4), 698.

Hvordan bygge psykologisk trygghet i team – del I

Råd 1: Legg et solid grunnlag for samarbeid.

Vår rastløshet etter resultater kan motivere oss til å jobbe mot et mål. Vel og bra. Men legger vi ned en innsats i grunnlaget for samarbeid før vi faktisk går i gang med arbeidet, vil vi bedre håndtere utfordringer, styrke tryggheten og oppnå et bedre resultat.

Mange planlegger å løpe maraton i år. En stor andel kommer til å stå på startstreken uten å ha vært i nærheten av å løpe 42 km sammenhengende før. Jeg er ikke noe bedre. Jeg skulle springe ultraløp, altså enda lengre. Månedene før med trening forsvant på grunn av ymse dårlige unnskyldninger. Stoppet det meg fra å stille til start? Neida. Det ville sikkert gå fint å doble lengden på løpeturen over natta. Det gikk som det måtte gå.

Grunnarbeid er kjedelig. Vi vil se resultater. Sjefen vil også se resultater. Helst i går. Vi setter sammen et team og går rett i arbeidsmodus. Uten at jeg vet hva som forventes av meg. Eller vi blir med i en kollokviegruppe på skolen og begynner å løse tidligere eksamensoppgaver før vi knapt vet navnet på hverandre.

Grunnlag for samarbeid 1.0

Teambuilding er en velkjent metode for å styrke samarbeid i team. Skihelg på Geilo. Escape Room. Kanonballturnering i trampolineparken. Dette er moro, og betydningen av å ha det gøy sammen skal vi ikke undervurdere. Å senke skuldrene utenfor jobbsettingen kan hjelpe oss å ha de senket også når vi møtes på jobb.

Sleng gjerne på en tillitsøvelse eller to. Men å ha tillit til at du tar imot meg når jeg faller baklengs med bind for øynene – er det den samme tilliten som trengs i en stressende arbeidssituasjon? Tillit til at du ikke snakker bak min rygg? Tillit til at du leverer slik du har lovet, når hele teamet avhenger av det? 

Nei. Kanskje det er derfor en i forskningen sliter med å vise at teambuilding har langvarig effekt på teamprestasjon.

Effektivt teamarbeid krever noe annet enn å være grei. At noen smiler til deg i gangen (for all del, gjør det så ofte du klarer), betyr ikke nødvendigvis at du føler deg fri til å dele dine ideer med vedkommende i jobbmøtet. 

Å bli kjent i en setting der målet er å ha det gøy, kan være ulikt å bli kjent i en setting der det krever noe av oss på et dypere plan – der vi kjenner på konsekvensene av vårt samarbeid.

Relasjoner som nødvendig faktor

Relasjoner har positiv betydning for psykologisk trygghet. Vi trenger å kjenne hverandre for å jobbe godt sammen. Det kan virke som en nødvendig, men like fullt ikke tilstrekkelig faktor. 

Amy Edmondson, den mest profilerte forskeren innen temaet, eksemplifiserte dette godt i en podcast: Se for deg et nyoppstartet firma. En vennegjeng med en brilliant forretningsidé. I starten er de trygge på hverandre. Ideene sitter løst. Motivasjonen er høy. Etter hvert ser de behov for å organisere seg. Noen må ha lederroller. Inntektene lar vente på seg. De er uenige om hva de skal prioritere. Konsekvensene stiger og tryggheten synker.

Jeg ser tilsvarende i mine studier. Tryggheten i teamene jeg følger varierer over tid. Enkelte opplever en lavere grad av trygghet ett år etter, enn de gjorde i oppstarten av teamet. Det er altså ikke slik at «jo mere vi er sammen, jo gladere vi blir». Eller tryggere.

Et solid grunnlag for samarbeid handler om mer enn å bli kjent.

Å bygge team 2.0

Vi trenger kvalitetsrelasjoner. Relasjoner der vi opplever at den andre vil oss vel. Begrepet «psykologiske kontrakter» omhandler de antakelser vi har overfor hverandre og hvordan det påvirker vår atferd. Du behandler meg ut fra de antagelser du har om hvordan jeg vil respondere. Slike psykologiske kontrakter har betydning for hvordan vi fungerer sammen.

Jeg ser psykologiske kontrakter som et valg. Én av oss må velge først. 

Jeg velger å lytte når du snakker. Jeg velger å respektere dine meninger som er ulike mine. Jeg velger å investere i vår relasjon.

Usynlige kontrakter er altså det som skal til? Ja, men dere kan godt skrive det ned i form av en teamkontrakt. Der en avklarer hvordan vi skal jobbe sammen i dette teamet, hva målet er, hvilke verdier som skal representere oss, osv. Slike teamkontrakter har vist seg å ha bedre effekt på teamprestasjon enn teambuildingsøvelser.

Husk bare at en slik teamkontrakt krever at alle er med å lage den. Jeg møtte en som fikk servert en teamkontrakt på 20 punkter da han ble innlemmet i et team. Han satt igjen med flere spørsmål og mer usikkerhet enn noen gang. 

Viktigere enn selve papiret, er prosessen av å ha vært med å sette retningslinjene og avklare forventningene for teamets arbeid. Å ha eierskap til teamkontrakten vil kunne gjøre meg tryggere i teamet, slik at jeg lettere kan føle meg fri til å bidra helhjertet.

Men har vi tid til det da? Om avkastningen er verdt investeringen vil jeg komme tilbake til i senere blogginnlegg. Men for nå vil jeg bare brautende nok si: Ja. Du bruker mindre tid på å trene deg opp til å tåle en maraton, enn du bruker på å reparere kroppen etter å ha stilt uforberedt til den. Jeg har prøvd.

God løpetur. Og godt samarbeid.

For den som vil lese mer:

  • Brueller, D., & Carmeli, A. (2011). Linking capacities of high‐quality relationships to team learning and performance in service organizations. Human Resource Management50(4), 455-477.
  • Roberto, M. A. (2002). Lessons from Everest: The interaction of cognitive bias, psychological safety, and system complexity. California Management Review45(1), 136-158.
  • Stålsett, K. (2017). At the Frontline: Enabling Teams to Adapt to Uncertainty and Ambiguity.
  • Sverdrup, T. E. (2014). Psykologiske kontrakter i team. Beta28(02), 118-135.
  • Sverdrup, T. E., Schei, V., & Tjølsen, Ø. A. (2017). Expecting the unexpected: Using team charters to handle disruptions and facilitate team performance. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice21(1), 53.

Trygghet: Best før, sjelden god etter

«Jeg vil høre mer om trygge team.»

En hyggelig mengde personer har sagt det til meg siden Forsker Grand Prix ble sendt på TV sist helg. Det passer bra, for jeg vil gjerne fortelle mer. Jeg ønsker at min forskning skal kunne bidra til økt trygghet i din organisasjon.

Forsker Grand Prix har mindre fyrverkeri og paljetter enn den noe mer kjente Melodi Grand Prix, men like stor underholdningsverdi. Her skal deltakerne presentere sin forskning på 4 minutter.

Link til sendingen fra Forsker Grand Prix Bergen 2019: https://tv.nrk.no/serie/kunnskapskanalen/2020/KOID75005619/avspiller

Mitt innlegg kommer på 34:50. Men jeg oppfordrer deg til å se alt, for det var en fantastisk samling av dyktige forskere som brenner for kunnskapsformidling jeg fikk den ære av å stå på scenen med.

Her er presentasjonen jeg forberedte til en eventuell finale:

For dere som ønsker høre enda litt mer om trygge team, så oppsummerer jeg her mitt forskningsprosjekt. Jeg avslutter med noen råd for å bygge trygghet.

La oss starte med utgangspunktet: Vi setter sammen team ut fra tanken at de kan utrette mer enn individene hver for seg ville fått til. Tanken er god. Jeg har kjent på den godfølelsen. Å være en del av et team der arbeidet er gøy og resultatene kommer. Jeg har også kjent på det motsatte. At teamarbeid kan være utrolig frustrerende og demotiverende. Jeg kan føle at jeg bidrar etter beste evne i ett team. Den samme Bård kan føle seg helt utafor i et annet team. Hvorfor?

Noe av forklaringen kan ligge i denne psykologiske tryggheten jeg nå forsker på. Den handler om at jeg kan føle meg fri til å stille spørsmål, innrømme min egen uvitenhet eller feil, si meg uenig uten at det ødelegger stemninga – ja rett og slett bringe meg selv inn i dette teamarbeidet uten frykt for negative konsekvenser. For at team skal nå sitt potensiale trenger vi at alle føler seg frie til å bidra helhjertet.

Når vi føler oss trygge, gjør vi en bedre jobb. Ikke bare i team, men også som organisasjon. Da kommer de gode ideene på bordet. Avvik blir faktisk rapportert om. En mulig fiasko ble til suksess, fordi ett menneske følte seg trygg nok til å si noe.

Psykologisk trygghet har fått økt oppmerksomhet de senere år, som en betingelse for effektivt teamarbeid. Særlig etter at Google nærmest definerte det som oppskriften på suksess (https://www.inc.com/michael-schneider/google-thought-they-knew-how-to-create-the-perfect.html).

Vår forståelse av trygghet er overraskende statisk, med tanke på at det er i dynamiske omgivelser tryggheten er særlig viktig. De fleste studier baserer seg på øyeblikksbilder av team, der en antar at denne tryggheten holder seg stabil over tid. I tillegg måles som regel trygghet ved å ta gjennomsnittet av teamets medlemmer. Da antar man at tryggheten oppleves noenlunde likt innad i teamet. Jeg utfordrer begge disse antagelsene i min forskning.

Hvorfor skal vi bry oss om det?

For forskningens del, vil det ha betydning for når og hvordan vi bør måle for å unngå gale konklusjoner.

For praksis, har dette betydning for hvordan vi skal bygge team. Team med en utholdende trygghet som alle i teamet får ta del i.

Jeg finner at tryggheten kan oppleves svært ulikt i ett og samme team. Det er ikke slik at én føler seg trygg bare fordi de andre gjør det. Jeg finner videre at psykologisk trygghet kan variere betydelig over tid, selv fra dag til dag. Det vil si at tryggheten som en gang ble bygget på teambuildingen eller oppstartsamlingen ikke vil holde seg oppe av seg selv. Psykologisk trygghet er en ferskvare som må prioriteres kontinuerlig for å kunne høste fruktene i form av mer effektivt teamarbeid over tid.

Så hvordan kan du få det til i ditt team? Her er mine fire råd, kort oppsummert for denne gang. Jeg tenker utdype disse punktene hver for seg i mine kommende blogginnlegg.

  1. Prioriter å legge et godt grunnlag for samarbeid før dere går i gang med arbeidet.
  2. Bevisstgjør det enkelte medlem på hvorfor nettopp hun eller han er en viktig del av dette teamet.
  3. Ta en timeout når teamet opplever brudd på tryggheten.
  4. Teamleder, be om tilbakemelding og vis at også du er feilbarlig.

Har du ikke tid å bygge sånn der trygghet, sier du?

Har du tid å la være?