Hvordan bygge psykologisk trygghet i team – del 2

Råd 2: Bevisstgjør det enkelte medlem.

En forutsetning for et effektivt team er at alle bidrar helhjertet. Det gjør en ikke hvis en ikke vet hvorfor en er der. 

Hva gjør jeg egentlig her? Den følelsen har jeg kjent på. En forelesningssal der jeg ikke har skjønt bæret. Tavla kunne vært opp-ned og jeg hadde forstått like lite.

Jeg har også kjent på det i teamarbeid. Der vi er så udisiplinerte at jeg ikke ser sammenhengen mellom diskusjonen og målet med møtet. Eller vi blir så opptatte av å få sagt vårt at diskusjonen ikke egentlig går noen vei. Sleng på at vi snakker i munn på hverandre så har du virkelig oppskriften på en uappetittelig teamlapskaus. Har det egentlig noe å si om jeg bidrar i denne diskusjonen da?

Å utnytte teamets potensiale

Tanken om å bruke team til å løse oppgaver er for å skape en merverdi. Gjennom å bygge på hverandres kunnskap og kapasiteter, kan vi oppnå mer sammen enn vi ville gjort hver for oss. Ideen om at 2+2 kan bli lik 5.

Iblant oppnår vi nok mindre sammen enn hver for oss. 2+2 blir lik 3 i stedet, fordi vi sauser bort tiden til hverandre. Da kunne vi utrettet mer med individuelt arbeid.

For å kunne oppnå den ønskede merverdien, må det enkelte teammedlem kjenne seg som en viktig del av dette teamet og føle at de andre vil en vel.

Jeg er en viktig del av dette teamet

Sist skrev jeg om å ta seg tid til å legge et solid grunnlag for samarbeid før en går i gang med arbeidet. Den nevnte teamkontrakten kan bidra til å bygge en felles forståelse av at vi trenger alle, og sammen finne ut hvordan vi kan utfylle hverandre best mulig.

Gjennom slike prosesser bygger vi eierskap til teamets videre arbeid. Jeg forstår lettere hva som forventes av meg og hva jeg kan bringe inn i dette teamet.

En teamkontrakt er dog ikke mye verdt om en ikke følger opp i praksis. Å bygge trygghet rundt oss er et valg vi alle tar. Daglig, ifølge studiene mine. Hvordan? 

Fokuser på hva den enkelte bidrar med i teamet og verdsett det eksplisitt. «Jeg er takknemlig for at du er i dette teamet, for du hjelper oss å holde fokus i møtene.» 

Eller jeg kan spørre genuine spørsmål. Og lytte. Vise at jeg oppriktig bryr meg om hva du mener. Om vi erstatter en brøkdel av alle påstandene våre med spørsmål, bidrar vi til økt trygghet.

Jeg har folk rundt meg som vil meg vel

Vi skal tåle å bli målt på våre prestasjoner, men det kan være temmelig slitsomt i lengden om alt vi gjør skal være gjenstand for evaluering. Jeg trenger å kjenne at jeg blir verdsatt for den jeg er, ikke bare for det jeg gjør. Sosial støtte har stor betydning for måten vi utfører vår jobb på. 

Paradokset i en teamkultur der vi ikke tar oss tid til å bygge en felles forståelse av at vi er her for hverandre, er at vi sløser bort tid på ineffektive prosesser. Prosesser som hadde gått raskere om vi hadde visst hvem vi kunne støtte oss på og brukt mindre energi på å lure på om noen tar imot meg om jeg faller.

Jeg besøkte nylig Knowit Experience Bergen for å snakke om betydningen av feilbarlighet og trygghet for effektive team. Det var utrolig inspirerende å se deres bevisste valg om å bygge en kultur der en kan dele sine feil og gjøre seg sårbar, uten at det skal ha noen negative konsekvenser. Tvert imot, det ble heiet fram. En forbilledlig kultur.

Å feile er ikke målet – men å feile er naturlig. Bruker vi mindre energi på å se bra ut for å skulle bli likt, så har vi mer energi til overs for å gjøre en best mulig jobb.

Det myke og det harde

Softe greier dette, Bård. Mulig det. Men det er ikke på bekostning av struktur og krav. Neste innlegg vil handle om hvordan denne bevisstgjøringen også henger sammen med opplevelsen av klare roller og rammer. Psykologisk trygghet betyr ikke at alt er greit.

For den som vil lese mer:

• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.
• Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285–308. 
• Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of applied psychology, 87(4), 698.