Psykologisk trygghet – et felles gode?

Den psykologiske tryggheten kan oppleves veldig ulikt av medlemmer av samme team. Gjennom vår studie av 160 ledergrupper ser vi at ikke bare nivået av trygghet har betydning for prestasjonen til ledergrupper, men også hvor likt vi opplever tryggheten.

Da jeg begynte på min forskningsreise på psykologisk trygghet i team for noen år tilbake var det to ting som særlig slo meg: psykologisk trygghet kunne variere betydelig over tid (ref. «ferskvare»), og tryggheten kunne oppleves veldig forskjellig av medlemmer av samme team.

Dette siste forundret meg, siden en definisjon av psykologisk trygghet beskriver det som «a shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking» (Edmondson, 1999). Tryggheten var nødvendigvis ikke «shared» i teamene jeg fulgte. Like fullt baserte de fleste studier jeg kom over på psykologisk trygghet seg på gjennomsnittet av teamets medlemmer, og tok dermed ikke hensyn til potensielle individuelle forskjeller.

Er et team trygt hvis fem av seks medlemmer svarer høyt på et spørreskjema om psykologisk trygghet, mens én svarer veldig lavt? Hvis en tar gjennomsnittet, så vil det fremstå som et trygt team. Men da overser vi at det er ett medlem som ikke føler seg trygg til å dele sine meninger og spørsmål.

Men nå er jo ikke psykologisk trygghet i team et mål i seg selv, heller et middel for at teamet skal kunne nå sine mål. Så, har denne manglende felles opplevelsen noe å si for hvordan teamet fungerer? Sammen med han som nok vet mest om ledergrupper i hele Norge, Henning Bang, og mine fantastiske veiledere, Therese E. Sverdrup og Vidar Schei, dykket vi ned i nettopp det spørsmålet.

I artikkelen som akkurat er på trykk i Small Group Research studerer vi begrepet «team psychological safety climate strength.» Det er et mål på hvor likt vi opplever tryggheten – et «sterkt klima» indikerer felles opplevelse. Gjennom å studere 160 norske ledergrupper finner vi at team psychological safety climate strength (trygghet målt med standardavvik) modererer det positive forholdet mellom team psychological safety (trygghet målt med gjennomsnitt) og team performance (hvordan gruppen opplever sin måloppnåelse).

I praksis betyr dette to ting: For det første, nivået av psykologisk trygghet henger tett sammen med hvordan ledergrupper presterer. Dette var ikke studert i ledergrupper spesifikt, men var noe vi kunne forvente siden studier i andre typer team viser at psykologisk trygghet er tett knyttet til teamprestasjon. For det andre, den positive sammenhengen mellom psykologisk trygghet og teamprestasjon blir sterkere jo mer enige medlemmene er om tryggheten i ledergruppen.

Med andre ord, gjennomsnittet betyr noe. Men for å hente ut potensialet som ligger i psykologisk trygghet, trenger alle å kjenne på denne tryggheten. Det beste for ledergruppen er en høy og felles opplevelse av trygghet.

Men vi stoppet ikke studiet der. I denne moderasjonseffekten var det noe mer som vekket vår nysgjerrighet. For de ledergruppene med lavest psykologisk trygghet i utvalget kunne det ut fra våre første analyser virke som at det å ha en felles opplevelse av trygghet ikke nødvendigvis var et gode.

Vi gjorde derfor noen videre analyser der vi utforsket hvordan opplevelsen av tryggheten faktisk fordelte seg mellom ledergruppens medlemmer. Var det forskjell på hvorvidt en hadde én eller flere som opplevde seg mye tryggere enn gjennomsnittet, sammenlignet med hvorvidt en hadde én eller flere som opplevde seg mindre trygge enn gjennomsnittet?

For de minst trygge ledergruppene (altså de med lavest gjennomsnitt i utvalget) viste det seg at det var en fordel å ha minst én i gruppen som opplevde seg trygg. Disse presterte bedre enn de gruppene som var «enige» om at gruppen ikke var særlig trygg.

Det vi kan ta med oss da er at vi trenger å både fokusere på å løfte tryggheten til teamet som helhet, men også være bevisst den enkeltes trygghet. Teammedlemmer som er «safe among the unsafe» kan utgjøre den avgjørende forskjellen for å løfte teamets prestasjon. Da har teamet minst én som opplever nok trygghet til å dele sine synspunkter, spørsmål og bekymringer. 

Hvis ingen tør skille seg ut, kan mange gode ideer og løsninger forbli tause, noe som kan være skadelig for teamets ytelse. Kanskje kan også den trygge ha en positiv påvirkningskraft, slik at resten på sikt ser at her er det rom for at også vi kan bidra fullt ut i teamarbeidet.

(På Lederpodden snakker jeg litt om både dette og andre relaterte studier)