Robusthet gjennom inkludering og psykologisk trygghet

Ydmyk og beriket over å få delta på scenen under årets SHE Conference. I panel med inspirerende Tove Selnes, Jason Liem og Jane Nathanson, ledet av Anniken Fjelberg på strålende vis, snakket vi om å bygge robusthet (resilience) gjennom et inkluderende mindset og psykologisk trygghet.

Psykologisk trygghet – opplevelsen av at du er akseptert som den du er – er avgjørende for at vi skal få det beste ut av samarbeid. Om jeg må bruke mesteparten av energien min på å forsøke bli akseptert, kanskje attpåtil som en jeg innerst inne ikke er, har jeg mindre overskudd til mine faktiske oppgaver. Ikke har jeg det særlig bra heller.

At vi er forskjellige kan by på utfordringer. Men våre forskjelligheter er også vår styrke. Det er det som gjør at vi kan oppnå mer sammen enn vi ville gjort hver for oss, som i et team. Men da trenger jeg se ulikhet som nettopp en styrke, ikke som en trussel. Derfor trenger vi å møte ulikheter med inkludering, nysgjerrighet og toleranse.

En grunnleggende holdning om inkludering og opplevelse at vi ønsker hverandre vel bygger psykologisk trygghet. Andre veien bidrar psykologisk trygghet igjen til et inkluderende mindset. Studier viser at vi henger oss mindre opp i forskjeller når vi kjenner oss trygge. Pilen går med andre ord begge veier.

Robusthet (det ordet jeg bruker for å oversette resilience som vi snakket om på scenen, men her brukes sikkert forskjellige ord) er en forutsetning for å håndtere usikkerhet. I møte med uforutsigbarhet er viktigheten av psykologisk trygghet enda større. Studier viser at vi kan håndtere usikkerhet bedre når vi føler oss trygge.

Vi er mer robuste overfor den ytre usikkerheten når vi har en indre trygghet. Vi vil lettere snuble og falle når vi er i situasjoner som er nye for oss. Derfor trengs et trygt klima der jeg kan vite at jeg har mennesker rundt meg som vil dra meg opp og støtte meg. Som er mer opptatt av læring enn syndebukker.

Psykologisk trygghet i team bygges blant annet gjennom relasjoner der alle kjenner på tilstrekkelig støtte, å skape forutsigbarhet og tydelighet, og en kommunikasjon-/ tilbakemeldingskultur der alle er bevisste sitt ansvar for tryggheten de bygger rundt seg.

Robusthet bygges på individuelt nivå. Her har jeg veldig sans for Jason Liem sin ACE-tilnærming: self Awareness, self Compassion og self Efficacy. Altså å trene sin oppmerksomhet på seg selv, sin selvmedfølelse og sin mestringstro. Dette er et lærende mindset der nøkkelen er å ta kontroll over innsatsen, ikke utfallet.

Siden jeg i mine studier finner at tryggheten kan oppleves veldig ulikt innad i ett og samme team, tyder det på at noe av tryggheten også bygges hos individet. Jeg ser ikke sammenheng mellom trygghet og personlighetstrekk fra Big-5 i mine data. Derimot viser studier at en lærende innstilling, både på individ- og gruppenivå, bygger psykologisk trygghet.

Så da går vel pilene begge veier, både mellom inkludering og psykologisk trygghet, og mellom psykologisk trygghet og robusthet. Disse kan gjensidig forsterke hverandre. Men ingen av de kommer av seg selv. Vi trenger å velge å bygge trygghet rundt oss, på samme måte som vi trenger velge å møte forskjelligheter som en god ting. #empowerdifference

For den som ønsker å lese mer:

Chen, S., Wang, D., Zhou, Y., Chen, Z., & Wu, D. (2017). When too little or too much hurts: Evidence for a curvilinear relationship between team faultlines and performance. Asia Pacific Journal of Management, 34(4), 931–950.

Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.

Harvey, J. F., Johnson, K. J., Roloff, K. S., & Edmondson, A. C. (2019). From orientation to behavior: The interplay between learning orientation, open-mindedness, and psychological safety in team learning. Human Relations, 72(11), 1726–1751.

O’Donovan, R., & McAuliffe, E. (2020). A systematic review exploring the content and outcomes of interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour. BMC Health Services Research, 20(1), 1–11.

Wilkens, R., & London, M. (2006). Relationships between climate, process, and performance in continuous quality improvement groups. Journal of Vocational Behavior, 69(3), 510–523.