Empati eller tydelighet? Ja takk, begge deler.

Gøy å bli invitert inn i Teknisk Ukeblad sin sommerspalte for å snakke om fremtidens ledelse.

I en hverdag med stadig flere tekniske duppeditter, flere automatiserte prosesser, og mer digital kommunikasjon – hva betyr alt dette for ledelse?

Versjon for de travle:

Kanskje en dose…

• kreativitet for å finne løsninger i situasjoner en ikke har stått i før.
• robusthet for å skape ro og forutsigbarhet så ikke alt er flytende.
• empati for å se den enkelte og bygge opp under autonomi og eierskapsfølelse.
• tydelighet for å skape felles retning i møte med ønsket om individuell fleksibilitet.

Noe kan fremstå som mulige paradokser. Men hvem har sagt at ledelse skulle være enkelt.

Jeg tror morgendagens ledere er gode til å utnytte de fantastiske mulighetene som ligger i ny teknologi, samtidig som de finner plass til mennesket blant maskinene.

En noe mer utfyllende versjon:

I artikkelen «Disse lederne vil klare seg i det nye arbeidslivet» i Teknisk Ukeblad (TU) 22.07.21, intervjues Donatello De Paoli fra BI og jeg om fremtidens ledelse og hva som skal til for å lykkes som leder i møte med endringene vi står overfor.

En rapport utført av CEMS i fjor, viste at de mer «harde» lederegenskapene som strategisk visjon og resultatorientering ikke ble like høyt verdsatt under pandemien som tidligere, mens vi verdsatte i større grad de mer relasjonelle egenskapene som empati og fleksibilitet. Kall det gjerne «myke» egenskaper.

Nå skal det sies at egenskaper som strategisk visjon og resultatorientering fortsatt ble ansett som svært viktige lederegenskaper ifølge majoriteten av respondentene i undersøkelsen. Så rapporten må ikke tolkes dit at dette ikke betyr noe, for det gjør det absolutt. Ønsket om ledere med empati, fleksibilitet og kommunikasjonsferdigheter var imidlertid blant de som styrket seg mest som følge av pandemien.

En tolkning av dette er at vi verdsetter i større grad en «skandinavisk lederstil» som følge av pandemien. Hva i all verden betyr det? Den skandinaviske ledelsesmodellen er mindre tydelig enn den som dominerer i kulturer der ledelse bærer preg av en mer «ovenfra og ned»-struktur. Om en er vant med slik ledelse vil en gjerne reagere med: «Du spør hva vi mener, men er det ikke jobben din å bestemme?» på en skandinavisk lederstil. Det er noe behagelig ved å bli fortalt hva du skal gjøre.

Men som jeg forteller i intervjuet i TU, mye av verdien som ligger i den skandinaviske tilnærmingen er at vi bygger relasjoner med de vi skal lede, og derigjennom bygger opp under større trygghet. Om jeg kjenner deg, og vet noe om deg, kjenner jeg meg litt tryggere på deg. Det gjør det lettere å forstå deg, samarbeide og snakke åpent sammen.

Utstrakt bruk av hjemmekontor kan synes å vare også etter pandemien. I en tid der ledelse nok i større grad vil skje over avstand og gjennom skjerm, vil ikke denne relasjonsbyggingen bli noe mindre viktig. Tvert i mot, kanskje enda viktigere. Og muligens mer utfordrende.

De Paoli vektlegger også betydningen av egenskaper som empati i sitt intervju i TU, men utfordrer samtidig denne «nordiske modellen». Hun etterlyser ledere som tør å utvise større grad av tydelighet, noe vi ikke nødvendigvis er like vant med i en arbeidskultur der medbestemmelse og autonomi står svært sterkt – av gode grunner. Det kan bygge opp under økt eierskapsfølelse, og er det noe som kjennetegner god ledelse, så er det nettopp det (se tidligere blogginnlegg).

Like fullt er jeg enig med De Paoli om at vi trenger tydelige ledere. Ledere som kan skape en felles retning. Det er i kjernen av selve definisjonen av ledelse: Å påvirke andre mot et felles mål (Northouse, 2018). Med alt fokuset nå på individuell fleksibilitet, som for eksempel bruk av hjemmekontor dersom jeg selv ønsker det, kan denne tydeligheten bli sårt trengt for å skape felles retning i organisasjoner.

De Paoli knytter også behovet for økt tydelighet opp mot bærekraftig utvikling og økonomisk usikkerhet, og at ledere nå må tørre å være mer handlekraftige og ta upopulære beslutninger.

Videre reiser hun et interessant poeng om at empati og tydelighet kan gå hånd i hånd. Ved å spille på relasjonene til den enkelte medarbeider, kan en som leder lettere være ærlig.

Jeg er dog ikke nødvendigvis enig i det. I en ideell verden ja. Men jeg kan også se for meg situasjoner der dette kan gå på bekostning av hverandre. Der jeg har gjort det vanskeligere for meg selv å være tydelig og direkte, fordi jeg er veldig opptatt av å ikke såre deg. Der jeg har så tett relasjon med den jeg leder, at jeg sliter med å sjonglere hattene når jeg står i en situasjon der jeg må ta en tøff beslutning som går utover deg som enkeltperson, men som er til det beste for organisasjonen.

Men ja, vi trenger både tydelighet og empati. En tydelighet fra lederen må balanseres med en flatere struktur der alle føler handlingsrom.

Å være leder innebærer å møte slike paradokser og stå oppreist i de. I situasjoner som ikke har en fasit – det er nettopp da vi trenger ledere. Når algoritmer kommer til kort, kan gode ledere stå fram. Å snakke om ledelsesparadokser er derfor noe jeg vektlegger når jeg underviser om ledelse på NHH, slik at studentene kan forsøke å ruste seg best mulig til de utfordringene som ligger foran en som fremtidige ledere.

Et forsøk på noen ledelsesråd på veien:

1. Gi retning. Tør å være tydelig på hvor vi skal hen, hvilke rammer som gjelder og gjør ryddige rolleavklaringer. Det skaper forutsigbarhet, noe som er viktig for vår trygghet. Men gi også rasjonalet, slik at det ikke oppleves som en påtvungen greie. Vi ønsker alle å forstå hvorfor ting skjer.
2. Synliggjør at det er rikelig med rom for den enkelte å utfolde seg innenfor de rammene som gis. Tydelighet må ikke gå over i detaljstyring – det kan være ødeleggende for både motivasjon og kreativitet.
3. Se den enkelte. Alltid viktig, men særlig nå som vi ikke har vært fysisk samlet på en stund. Den enkelte trenger å føle seg sett og anerkjent. Det er nok veldig ulikt hvordan vi har håndtert denne perioden, og hvilke preferanser vi har for tiden framover.
4. Ha jevnlig dialog med den enkelte. Snakk sant og åpent med de en leder. Slik kan leder få bedre innblikk i hva medarbeidere trenger av lederen, og medarbeidere kan få bedre innblikk i hvilke utfordringer lederen står i. Det kan bidra til økt trygghet for alle parter, større forståelse, og en gjensidig opplevelse av at vi vil hverandre vel.