Det gjøres mye spennende forskning på psykologisk trygghet for tiden. Som så mye annen god forskning der ute er den ikke alltid så tilgjengelig for folk flest. Her følger derfor en liten oppsummering av noen nylige studier som jeg tror kan være av interesse for flere.
Coutifaris & Grant (2021): The Effects of Leader Feedback-Sharing and Feedback-seeking on Team Psychological Safety
Coutifaris og Grant, og dette er da Adam Grant som sikkert flere kjenner til, ønsket å studere sammenhengen mellom tilbakemeldinger og psykologisk trygghet i ledergrupper. De studerte to konkrete aspekter ved tilbakemeldinger: Lederes søken etter tilbakemeldinger og lederes deling av tilbakemeldinger en har fått med de andre i ledergruppen.
De fant at ledere som søkte tilbakemeldinger, altså aktivt ba spesifikt om tilbakemelding, fremsto sårbare, noe som ble verdsatt blant de andre og bidro til trygghet i gruppa. Men effekten av dette ble ikke særlig stor når de tilbakemeldingene ikke ble fulgt opp i praksis.
Mange av oss kan kanskje kjenne oss igjen i at vi ber om tilbakemelding, noe vi har blitt lært opp til at er viktig. Men å omsette dette til endring av atferd, det er ikke nødvendigvis like enkelt.
Det som viste seg å ha mer effekt på psykologisk trygghet i ledergruppa, var når ledere turte å dele kritiske tilbakemeldinger en selv hadde fått med de andre. Disse lederne fremsto mer dedikerte og troverdige. De viste sårbarhet på et høyere nivå, om en vil.
Det vi kan ta med oss fra dette studiet er at gjennom å dele åpent kritikk en har mottatt, kan en oppnå varig forbedring av psykologisk trygghet, uten at en taper sitt eget rykte. De andre i ledergruppen så tvert imot på det som en styrke.
Grailey, Leon-Villapalos, Murray, & Brett (2021): Exploring the factors that promote or diminish psychological safety
Hensikten med dette studiet av Grailey og kolleger var å utforske hvordan konteksten, eller kall det gjerne omgivelsene, påvirker den psykologiske tryggheten hos helsepersonell på intensivavdelinger. Altså hvilke faktorer på en slik arbeidsplass fremmer og hemmer psykologisk trygghet – da både på individuelt nivå, teamnivå, og organisatorisk nivå.
En annen hensikt med dette studiet var å identifisere potensielle negative konsekvenser av å jobbe i et psykologisk trygt miljø. Det vi kaller «dark sides» i management litteraturen.
Vi må kunne stille oss sunt kritiske til psykologisk trygghet, som alt annet. Ikke for å være vrang, men for å bygge ekte trygghet på de rette premisser, og slik kunne oppnå det vi faktisk ønsker å oppnå med tryggheten.
Dette var et omfattende studie, så jeg velger å fokusere kun det organisatoriske nivået her. Forskerne fant at det var tydelige kulturelle forskjeller mellom sykehusene som ble studert. Der det var et bevisst fokus på trygghet og behovet for at folk sier fra, slik at det opplevdes genuint, så var det også mye lettere å faktisk leve det ut.
Opplevd hierarki var også avgjørende. Der en opplevde strenge skillelinjer vertikalt i organisasjonen, så hang dette sammen med lavere psykologisk trygghet enn der en var mindre opptatt av hierarkiske forskjeller.
Til dette med potensielle negative sider ved psykologisk trygghet, så fant forskerne flere interessante ting. Mulige nedsider var at beslutningstaker, altså den som satt med beslutningsmyndigheten eller ansvaret til syvende og sist, kunne føle seg nedlesset og forvirret av mengden innspill. Folk var så trygge at de delte på inn- og utpust.
Relatert til det var at det kom mange innspill som ikke var tidskritisk i kritiske situasjoner, slik at det kunne forstyrre fokus på det som virkelig var viktig her og nå. Disse faktorene er jo da elementer av et tilsynelatende ensidig fokus på trygghet og det å dele det en har på hjertet, slik at en glemmer at en trenger noe mer.
Jeg tenker at vi for eksempel trenger empati for å sette oss inn i andres situasjon og antennene ute for å forstå hvordan min atferd påvirker din atferd. Min overdrevne trygghet kan jo ellers ødelegge for din trygghet. Psykologisk trygghet alene er altså ikke nok for å oppnå godt samarbeid.
En annen mulig bakside med psykologisk trygghet som dette studiet peker på, er tilknyttet motivasjonen vår for å si fra, fremme vår mening, osv. Når den ble opplevd å dreie seg om selvhevdelse og ikke teamets beste, så bidro det bare til redusert trygghet og lavere teamfølelse.
Referanser:
Coutifaris, C. G., & Grant, A. M. (2021). Taking Your Team Behind the Curtain: The Effects of Leader Feedback-Sharing and Feedback-Seeking on Team Psychological Safety. Organization Science.
Grailey, K., Leon-Villapalos, C., Murray, E., & Brett, S. (2021). Exploring the factors that promote or diminish a psychologically safe environment: a qualitative interview study with critical care staff. BMJ open, 11(8), e046699.
Velkommen til gruppetenkerne - en blogg om team og ledelse 