Vi er for forsiktige og risikoaverse. Vi må bli mer fremoverlente.
Jeg frydet meg under regjeringsadvokat Fredrik Sejersted sitt utfordrende innlegg på «Årskonferansen – en bedre stat 2025» i regi av DFØ. Etterpå deltok jeg i en panelsamtale med Sofie Høgestøl, Olav Johansen og Lise Sannerud rundt den siste statsansatteundersøkelsen.
Jeg ble skikkelig glad over å se at nærmere 9 av 10 medarbeidere i staten opplever at ens nærmeste leder «har tillit til min evne til å gjøre jobben min.» Det er en oppbyggende tilbakemelding som jeg håper de mange ledere som tar tillitsreformen på alvor og ut i praksis, tar til seg som motivasjon for å jobbe videre mot 10 av 10 i fremtiden. Det nytter å bygge samarbeid og lederskap på tillit.
Men tillit til evner tar oss bare et lite stykke. Mellommenneskelig tillit kan for enkelhets skyld kokes ned til tre kilder: kompetanse, integritet og velmenthet (Mayer m.fl., 1995). Særlig velmentheten ser jeg er en gjenganger i min forskning på psykologisk trygghet. Jeg kan ha tillit til at du vet hva du holder på med, men jeg kjenner meg ikke nødvendigvis trygg rundt deg før jeg også opplever at du vil meg vel.
Der var jeg ikke like betrygget over resultatene i undersøkelsen. 7 av 10 opplever aksept for å prøve og feile. Ikke skremmende lavt, men noe som forteller meg at tilliten kan jobbes mer med. For her kommer særlig velmentheten inn. Hvordan møter vi hverandre på jobb når vi prøver oss på noe nytt, og det ikke helt går slik vi håpet på? Det er gjerne da vi får testet tryggheten mellom oss.
Noe som jeg er særlig glad for at konferansen satte fokus på, var mennesket som vår viktigste ressurs. Det står seg også i møte med den teknologiske omveltningen. Ifølge undersøkelsen er det så lite som 2 av 10 som bruker KI i jobben sin i staten. Det kan være mange grunner til det, men det er i mine øyne merkverdig lavt all den tid teknologien er tilgjengelig for oss.
Av mine strategikolleger ved NHH har jeg det siste året lært hvordan de største utfordringene med KI for organisasjoner ikke er teknologiske, men strategiske og lederskapsmessige. Nøkkelen er å bygge en kultur der folk tør å prøve uten å frykte voksenkjeft. Der folk tør å spørre om hjelp uten å frykte belæring. Der folk deler kunnskap i stedet for å skjule den.
Det blir ikke mindre behov for psykologisk trygghet i møte med KI, det blir mer. Psykologisk trygghet er ikke noe koselig pjatt – det er en avgjørende ingrediens i en innovativ organisasjon som virkelig ser menneskene som sin viktigste ressurs og vil legge til rette for nytenkning og utvikling (Soleas, 2021).
På kurset «Psykologisk trygghet – for samarbeid og prestasjon» på NHH Executive skal vi jobbe med hvordan vi i praksis kan bygge trygghet for å bli mer fremoverlente. Oppstart i april. For info og påmelding til digitalt informasjonsmøte 19.feb: https://www.nhh.no/executive/kurs-pa-masterniva/psykologisk-trygghet—for-samarbeid-og-prestasjon.
For detaljer om statsansatteundersøkelsen og opptak av panelsamtalen: https://dfo.no/undersokelser/statsansatteundersokelsen-2024
Fagartikler:
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734. https://doi.org/10.5465/amr.1995.9508080335
Soleas, E. (2021). Environmental factors impacting the motivation to innovate: a systematic review. Journal of Innovation and Entrepreneurship, 10(1), Article 17. https://doi.org/10.1186/s13731-021-00153-9
Velkommen til gruppetenkerne 